BAB V DESAIN DAN STRUKTUR ORGANISASI FORMAL

Alasan pokok orang-orang membentuk atau bergabung dengan suatu organisasi  adalah untuk mencapai tujuan-tujuan secara bersama dimana mereka tidak dapat mencapainya sendiri, atau lebih efektif  bila dicapai bersama. Organisasi formal dapat diibaratkan sebagai sebuah “kendaraan” untuk mencapai tempat tujuan secara bersama. Organisasi formal adalah system kegiatan yang terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan di bawah kekuasaan dan kepemimpinan.

DESAIN STRUKTURAL ORGANISASI FORMAL

            Struktur organisasi formal disusun adalah untuk membantu pencapaian tujuan organisasi dengan lebih efektif. Organisasi formal harus memiliki tujuan atau sasaran supaya tahu bagaimana menjalankan organisasi untuk mencapainya. Tujuan organisasi ini akan menentukan struktur organisasinya, yaitu dengan menentukan seluruh tugas pekerjaan, hubungan antar tugas, batas wewenang dan tanggung jawab untuk menjalankan tugas tersebut.

            Struktur organisasi formal mempunyai dua muka; pertama, model struktur, dimana kita dapat menggunakan prinsip-prinsip teori organisasi, dan kedua, dimensi-dimensi dasar struktur yang akan menentukan kegiatan-kegiatan dan hubungan-hubungan yang harus dilakukan dam tingkat spesialisasi yang dapat diberikan.

Strategi dan Struktur

            Hubungan erat antara strategi dan struktur organisasional pertama kali dijelaskan oleh Chandler dalam studinya pada beberapa perusahaan besar di Amerika. Dia menyimpulkan perubahan-perubahan strategi mengakibatkan perubahan-perubahan desain organisasional. Dia menyatakan bahwa “struktur mengikuti strategi”.

            Dalam pemilihan suatu strategi – dan struktur untuk menginplementasikannya – para manajer harus mempertimbangkan pengaruh lingkungan eksternal terhadap organisasi. Dalam pandangan pertama, organisasi adalah reaktif terhadap lingkungannya: proses perumusan strategi harus memperhatikan lingkungan di mana organisasi beroperasi pada saat sekarang dan beroperasi di waktu yang akan dating. Dalam pandangan kedua, organisasi adalah proaktif karena proses perumusan strategi mencakup pemilihan lingkungan dimana organisasi akan beroperasi dalam jangka waktu yang lebih panjang.

            Strategi ini pada gilirinna akan mempengaruhi struktur organisasi dengan penjelesan sebagai berikut :

1.      Strategi menentukan kegiatan-kegiatan organisasional, yang merupakan basis pokok bagi desain organisasi. Sebagai contoh, kegiatan-kegiatan dengan kreativitas dan kebutuhan teknis sangat tinggi mungkin memerlukan desain organisasi tipe matriks.

2.      Strategi mempengaruhi pemilihan teknologi dan orang-orang yang tepat untuk pelaksanaan kegiatan-kegiatan tersebut – dan hal ini selanjutnya mempengaruhi struktur yang sesuai.

3.      Strategi menentukan lingkungan spesifik di mana organisasi akan beroperasi; ini juga mempengaruhi struktur.

Lingkungan Eksternal dan Struktur

            Dalam pembahasan pengaruh lingkungan pada desain organisasional secara terperinci kita perlu membedakan tipe-tipe lingkunga sebagai berikut :

1.      Lingkungan stabil, yaitu lingkunga dengan sedikit atau tanpa perubahan yang tidak di perkirakan atau tiba-tiba. Karena dalam kenyataannya kemajuan teknologi terjadi secara “dahsyat”, lingkungan ini jarang ditemui.

2.      Lingkunga berubah (changing environment), yaitu lingkungan dimana inovasi mungkin tejadi dalam setiap atau semua bidang yang telah disebut di atas – produk, pasar, hokum, atau teknologi.

3.      Lingkungan bergejolak (turbulent environment). Bila para pesaing melempar produk baru dan tak terduga kepasaran, hokum sering diganti, kemajuan tekonologi berubah secarah drastic desain produk dan metoda-metoda produksi. Organisasi ada dalam lingkungan bergejolak.

         System mekanistik berarti bahwa kegiatan-kegiatan organisasi diperinci menjadi tugas-tugas yang terpisah dan terspesialisasi.

         Dalam system organic, individu-individu lebih cenderung bekerja dalam suatu kelompok dari pada bekerja sendiri.

         Penemuan Burns dan Stalker ini didukung dan diperluas oleh Paul R. Lawrence dan Jay W. Lorsch. Istilah perbedaan (differentiation) berarti derajat variasi system nilai organisasional para manajer department fungsional yang berbeda. Intergrasi berkaitan dengan derjat kerjasama para anggota berbagai departement dalam suatu kesatuan yang terpadu.

         Lawrence dan Lorsch menyimpulkan bahwa perusahan-perusahan yang beroperasi dalam suatu lingkungan tidak stabil adalah paling tinggi “dibedakan”, sedangkan yang beroperasi dalam lingkungan stabil paling sedikit “dibedakan”.

Teknologi dan Struktur

         Menurut Woodward, atas dasar hasil studinya, ada sejumlah hubungan antara proses teknologi dan struktur organisasi yang dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Semakin kompleks teknologi semakin manajer dan tingkatan manajemen.

2. Rentang manajemen para manejer lini pertama meningkat dari produksi unit ke massa dan kemudian turun dari produksi masssa ke proses.

3. Semakin tinggi kompleksitas teknologi perusahaan, semakin besar jumlah staf administrative, dan klerikal.

         Arti penemuan ini adalah bahwa untuk setiap tipe teknologi ada aspek-aspek struktur organisasional spesifik yang berkaitan dengan pelaksanaan kerja yang lebih berhasil

Orang dan Sruktur

         Manajer dan sruktur. Sperti telah disebutkan di muka, nilai-nilai manajerial merupakan faktor penting dalam penentuan strategi organisasi.

         Prefensi-prefensi ini diterjemahkan menjadi berbagai macam tipe struktur organisasi. Sebagai contoh, seorang manajer dengan anggapan-anggapan teori X akan lebih menyukai struktur organisasi mekanistik, sedangkan manajer dengan anggapan-anggapan teori Y mungkin menyukai system yang lebih organic.

         Karyawan dan struktur. Faktor-faktor seperti tingkat pendidikan, latar belakang, derajat minat pada pekerjaan parah karyawan, dan ketersediaan sebagai alternative di luar organisasi merupakan penentu-penentu penting struktur organisasi.

Proses Desain organisasi

         Dalam teori, proses desain organisasi dapat mulai dari bawah ke atas (bottom up) atau dari atas atas ke bawah (top down). Dengan prosedur atas ke bawah, tujuan-tujuan organisaional umum diterjemahkan menjadi tujuan-tujuan khusus – sebagai sarana pencapaian hasil akhir yang diinginkan. Tujuan-tujuan ini kemudian menjadi dasar dengan mana serangkaian departement dapat diorganisasi.

         Dengan pendekatan bawah ke atas, proses-proses dasar organisasi akan di tetapkan telebih dulu, di mana hal ini berarti merumuskan dan menentukan secara simultan teknologi inti yang digunakan. Tujuan-tujuan umum harus di tetapkan bahkan sebelum proses dasar ditentukan dan teknologi inti dipilih. Usaha-usaha perancangan kembali biasanya hanya menyangkut beberapa bagian struktur, seperti suatu departemen dipindahkan dari wakil direktur satu ke lain, kelompok-kelompok diatur kembali, prosedur-prosedur pelaporan dimodifikasi, dan sebagainya.

Pendekatan Kontigensi dalam Desain Organisasi

         Banyak teoritisi manajemen dan manajer praktek yang menyatakan keraguannya tentang suatu cara desain yang ideal untuk merancang organisasi. Struktur yang paling cocok bagi organisasi sangat tergantung pada keadaan-keadaan tertentu organisasi pada waktu tertentu. Jadi, menurut pendekatan kontingensi (contingency approach), tugas manajer dalam desain organisasi adalah menetapkan suatu “kesesuaian” efektif antara struktur organisasi dan variable-variabel tersebut.

MODEL-MODEL STRUKTUR ORGANISASI

         Struktur organisasi merupakan perwujudan yang menunjukkan hubungan diantara fungs-fungsi dalam suatu organisasi serta wewenang dan tanggung jawab setiap anggota organisasi yang menjalankan masing-masing tugasnya.

         Pengembangan istilah di-“harus”-kan dan di-“anggap”-nya digunakan untuk menggarisbawahi kenyataan bahwa setiap orang dalam organisasi, bahkan pada tingkat rendah, tidak berperilaku seperti sesuai ketentuan yang berlaku pada posisinya.

Semuanya ini sebenarnya hanya jalan lain untuk mengatakan bahwa organisasi dalam kenyataannya tidak berjalan persis seperti yang dirancang sebelumnya – yang tentu saja baik “diatas kertas”. Tetapi, organisasi tdak hanya mempunyai kemungkinan bekerja lebih buruk daripada rancangannya diatas kertas karena interaksi antara orang-orang dan posisi-posisi mereka, organisasi mungkin juga bekerja lebih baik daripada yang seharusnya dilaksanakan menurut struktur yang ada, karena orang-orang tidak menerima peranan, hubungan-hubungan dan tanggung-jawab mereka sebagai sesuatu yang “abadi”.

         Disamping itu struktur dalam kenyataannya tidak sesuai dengan kondisi teknologi dan lingkungan dapat berjalan baik di atas kertas, bila tidaj dalam praktek, mungkin karena orang-orang menciptakan suatu pekerjaan-pekerjaan sendiri yang tidak sejalan dengan rancangan struktur yang ada.

         Berikut ini akan dibahas tiga model struktur organisasi yang dikenal : model tradisional, model hubungan manusiawi, dan model sumber daya alam.

Model Tradisional

         Bentuk umum model struktur tradisional secara esensial adalah pyramid. Masing-masing tingakatan hirarkis menggambarkan segmen struktur (satuan kerja, departemen, divisi, bagian dan sebagainya) dan hubungan-hubungan pekerjaan atasan – bawahan.

         Bentuk umum strtuktur organisasi tradisional ini akan berbeda untuk jenis operasai perusahaan yang berbeda pula, struktur tradisional yang padat-karya atau labor-intensive (missal, kantor pos atau lini perakitan) akan berbentuk pyramid, karena banyaknya posisi-posisi operatif tingkat bawah.

         Lebih lanjut dalam struktur organisasi tradisional, pemegang setiap posisi hirarki organisasi bertanggung jawab (accountable), secara teoritis ataupun pada kenyataannya, terhadap tindakan-tindakan bawahannya yang beradah di tingkat rendah hirarki organisasi serta posisi-posisi mana saja yang langsung berhubungan dengannya.

         Organisasi tradisional dan lingkungannya. Struktur tradisional dirancang terutama untuk lingkungan uang stabil dan perubahan-perubahan yang terjadi didalamnya dapat diperkirakan. Organisasi-organisasi seperti ini efisien atau tidak tergantung paling tidak pada dua faktor : (1) jumlah energy organisasional total yang diperlukan untuk menjaga struktur dalam mengahadapi, tekanan-tekanan internal dan eksternal dan (2) derajat penggunaan kemampuan berbagi sumber daya oleh struktur yang mencakup kemampuan semua anggotanya.

Model Hubungan Manusiawi

         Anggapan tentang kemampuan manusia tidaklah jauh berbeda jauh dari model tradisional, karena itu dalam model manusiawi juga diterima konsep spesialisasi, rutinisasi, dan pemisahan perencanaan dari pelaksanaan sebagai karakteristik utama organisasi yang efektif.

         Hal ini mengungang perhatian manajemen akan adanya “struktur informal” yang ada di seluruh elemen-elemen organisasi. Selanjutnya ha tersebut akan menyadarkan manajemen bahwa walaupun dari segi konstribusi phisik terlihat teratut dan sesuai dengan system, mereka tidak akan dapat mengatur emosi-emosi para anggotanya – kebutuhan-kebutuhan social manusiawi mereka mendesak system tersebut secara konstan.

         Pertama, dan yang paling penting, model hubungan manusiawi “mempersilahkan” para manajer untuk mempergunakan kemampuan kepemimpinannya untuk mengurangi friksi-friksi di antara orang-orang dan jabatan-jabatan mereka dalam organisasi, serta mengembangkan hubungan kerjasama yang baik antar para anggota organisasi yang bertanggung jawab kepadanya.

         Kedua, pendekatan hubungan manusiawi menyarankan manajer memanfaatkan organisasi informal dalam departemennya – yang menunjukkan bahwa ia memberikan tanggapan kooperatif dan bukannya malah menentang. Kegiatan ini akan mengurangi keluhan-keluhan dan menyebabkan para anggota dalam banyak hal lebih toleran terhadap tekanan-tekanan dan tuntutan-tuntutan dalam system.

         Ketiga, pendekatan hubungan manusiawi ditunjukkan dengan sejumlah teknik atau program yang biasanya di bawah yurisdiksi atau kewenangan departemen personalia, yang dirancang untuk melayani kebutuhan-kebutuhan seluruh anggota organisasi.

         Organisasi hubungan manusiawi dan lingkungannya. Teori-teori hubungan manusiawi tidak menolak secarah mendasar untuk seperti “mesin” pada struktur tradisional. Beberapa hal banyak yang masih diterapkan walaupun kita bisah membayangkan bahwa “baja dingin” pada model tradisional dipanaskan dengan berbagai tingkat persahabatan dan perhatian oleh manajer. Dalam kenyataannya, pada waktu krisis, para manajer yang beroperasi dengan model yang manusiawi cenderung merasa bahwa mereka seharusnya “menelanjangi” struktur yang ada kembali menjadi kerangka “tulang” birokrasi – mengalahkan bentuk partisifatif dan kembali ke bentuk struktur yang kaku.

         Secara ringkas, inti konsep hubungan manusiawi tidak berurusan langsung dengan struktur organisasi. Struktur diterima sebagai suatu pemberian yang sudah tertentu – suatu lingkungan dimana di dalamnya nampak sikap dan perilaku antar pribadi.

Model Sumber Daya Manusia

         Implikasi model sumber daya manusia pada struktur organisasi, walaupun abstrak, adalah jelas. Model ini berpendapat bahwa pada hakikatnya manusia mempunyai kemampuan untuk mempelajari pengarahan dan pengendalian diri lebih kreatif daripada pekerjaan mereka sekarang, dan bahwa tugas manejer adalah menciptakan suatu lingkungan di mana mereka dapat meningkatkan sumbangan kapasitasnya pada organisasi.

         Hal ini mengharuskan anggota-anggota organisasi mempunyai (1) suatu tujuan tingkat operasional yang telah disetujui bersama, (2) jalur untuk memperoleh sumber informasi vertical dan horizontal yang relevan, dan (3) kemampuan untuk memberikan tanggapan terhadap informasi dan keputusan dan perilaku yang mengarahkan pencapaian tujuan dengan efisien.

         Meskipun demikian perubahan hubungan perseorangan diantara atasan dan bawahan tersebut hanyalah salah satu aspek perubahan luas yang dikehendaki model ini.

         Hubungan peranan atasan dan bawahan tersebut telah di gambarkan oleh Likert, diamana dia menggambarkan suatu organisasi yang efektif sebagai suatu yang terbentuk dari kelompok yang saling mengkait, dengan melalui bermacam-macam posisi “pengkait-hubungan” (link-pin). Peranan link-pin ini tidak di dapat diterapkan dengan prinsip dan praktek organisasi tradisional. Peranan seperti ini hanya dapat berkembang dalam lingkungan dimana system pengawasan, prosedur penilaian.

         Bentuk struktur organisasi tingkat tinggi yang di kembangkan terakhir atas dasar model sumber daya manusia adalah struktur organisasi bentuk kolega (college form). Struktur ini memberikan kesempatan bagi setiap anggota untuk mengarahkan dan memutuskan kegiatan-kegiatannya sendiri, tanggung jawabnya hanya pada berhasilnya tujuan yang di capai.

DIMENSI-DIMENSI DASAR STRUKTUR ORGANISASI

Pembagian Kerja

         Seperti dikemukakan di muka, desain organisasi secara esensial menyangkut penyusunan suatu organisasi (perusahaan) untuk mencapai efektifitas optimum. Oleh karena itu, para anggota organisasi dihadapkan pada dua perhatian pokok : (1) pembagian kerja yang di laksanakan dan (2) penentuan basis yang tepat untuk pengelompokan kegiatan-kegiatan agar menghasilkan satuan-satuan kerja yang efisien dan menguntungkan bagi organisasi secara keseluruhan.

         Secara singkat dapat dinyatakan bahwa pembagian kerja akan mempengaruhi tingat prestasi organisasi melalui minimasi ketergantungan pada individu-individu tertentu atau keterampilan khusus, dan gerakan-gerakan atau perpindahan yang percuma komponen-komponen pekerjaan besar.

Berbagai Fungsi yang Melekat pada Struktur Organisasi

         Pengembangan struktur organisasi formal bersangkutan juga dengan penyusunan hubungan-hubungan yang terjadi dalam struktur. Kegiatan-kegiatan dan hubungan-hubungan sebagai fungsi-fungsi structural yang terjadi secara garis besar dapat diperinci sebagai berikut :

         Wewenang, arti wewenang (authority) adalah hak melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan sesuatu. Wewenang merupakan kunci jabatan manajerial.

         Kekuasaan, kekuasaan (power) sering dicampur adukkan dengan wewenang. Walaupun kekuasaan dan wewenang sering ditemui bersama, tetapi keduanya berbeda. Bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesatu, kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hal tersebut.

         Wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi. Oleh sebab itu manajer di setiap tingkat harus memberikan wewenang yang setimbang dengan kekuasaan kepada bawahannya.

         Tanggung jawab. Tanggung jawab (responsibility) adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu. Dalam organisasi, tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan tugas atau fungis organisasi. Jadi, tanggung jawab adalah kewajiban seorang bawahan, yang diberi tugas oleh atasannya, untuk melakukan sesuatu yang diinginkan atasan tersebut.

         Akuntabilitas. Tidak seperti tanggung jawab, akuntabilitas (accountability) adalah faktor di luar individu dan perasaan pribadinya. Bila seorang manajer menghendaki pertanggungjawab untuk suatu kegiatan yang di lakukan bawahan dapat dikatakan akuntabilitas terjadi.

         Komunikasi dalam organisasi. Dalam organisasi formal, arus informasi mengalir secara khusus. Struktur organisasi diharapkan dapat menjadi alat utama bagi komunikasi formal ini.

         Hubungan lini dan staf. Masih berhubungan dengan konsep wewenang dikenal apa yang disebut hubungan lini dan staf. Keduanya ini merupakan pendekatan yang berbeda untuk menentukan deskripsi wewenang dalam oraganisasi. Tetapi penyelia yang membuat keputusan akhir bagaimana menenangkan keluhan-keluhan itu, tentu saja dengan persetujuan wewenang linin yang lebih tinggi.

         Rentang kendali. Yang dimaksud dengan rentang kendali atau pengawasan (span of control) adalah beberapa orang jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh seoran gmanejer atau atasan. Rentang kendali yang luas menunjukkan pengendalian yang meliputi jumlah orang yang relatif besar, dan rentang kendali yang sempit menunjukkan terbatasnya pengendalian pada sedikit orang.

         Pendapat tentang rentang kendali yang paling justru berdasar dari teori bukan praktek. V.A. Graicunas, seorang konsultan dan ahli matematika Perancis., menemukan rumusan rentang kendali berikut ini.

 

         Dimana R adalah jumlah hubungan dan n adalah juumlah bawahan maka tentunya ada enam hubungan; bila ada lima bawahan maka ada seratus hubungan; bila ada sepuluh bawahan maka aka nada lima ribu dua ratus sepuluh (5210) hubungan dan semua menuntut perhatian pengendalian.

         Strkutur flat dan tall. Dalam analisis organisasi, istilah flat (datar) dan tall (tinggi) digunakan untuk menggambarkan pola penyeluruh rentang kendali dan tingkatan manajemen.

         Sentralisasi dan desentralisasi. Bila wewenang didegelesasikan atau di limpahkan meluas dalam suatu organisasi, desentralisasi wewenang terjadi. Sebaliknya dalam organisasi dimana wewenang di pegang atau di pusatkan pada seseorang atau beberapa orang, kondisi sentralisasi wewenang tampak.

         Rantai wewenang scalar. Karena keseluruhan kegiatan organisasi dibagi-bagi dan dikelompokkan atas dasar fungsi, produk, wilayah dan sebagainya, dan karena adanya saling ketergantungan diantaranya, maka kegiatan-kegiatan tersebut harus diintergrasikan.

         Kesatuan perintah. Satu aspek dasar struktur organisasi lainnya (implicit dalam rantai scalar) adalah “satu orang, satu lasan”. Ini berarti bahwa seorang bawahan hendaknya hanya  memudahkan koordinasi.

Departementasi

         Departementasi atau departementalisasi bersangkutan dengan proses penentuan cara pengelompokan kegiatan-kegiatan organisasi. Departementasi mencerminkan organisasi horizontal pada  setiap tingkatan hirarki, dan berhubungan erat dengan prinsip spesialisasi klasik. Departementasi yang lebih khusus, secara ringkas dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Waktu dapat dibagi menjadi shift pertama, shift kedua dan shift ketiga

2. Pelayanan (service) yang mungkin mencerminkan kelas pertama, kelas kedua, dan kelas turis dalam suatu kapal pesiar.

3. Langganan dapat terdiri dari departemen penjualan industry, pedagang eceran, pemerintah militer, dan konsumen akhir.

4. Peralatan dapat dipernici, missal dalam kelompok prduksi, menjadi departemen pemotongan, perakitan dan pembungkusan.

5. Urutan angka (alpha – numerical) dapat digunakan dalam pelayanan telephone dimana nomor-nomor 0000 – 5000 ditempatkan dalam satu departemen dan nomor-nomor 5001 – 9999 dalam departemen lain.

         Departementasi fungsional. Pendekatan fungsional untuk pengelompokan kegiatan-kegiatan organisasi ini mungkin merupakan tipe departementasi yang paling umum dan luas digunakan dalam merancanang struktur organisasi.

         Kebaikan utama departementasi fungsional adalah berkaitan dengan aspek-aspek positif spesialisasi. Secara teoritis, fungsionalisme akan meningkatkan efesiensi dan memungkinkan pemanfaatan karyawan dan peralatan paling ekonomis.

         Departementasi produk. Dengan berkembangya organisasi formal departementasi fungsional menjadi semakin sulit dan tidak praktis lagi. Dalam hal ini, manajemen dapat membentuk divisi-divisi setengah otonom, yang masing-masing merancang, memproduksi dan memasarkan sendiri produk-produknya.

         Departemnsai wilayah. Bila organisasi beroperasi di wilayah-wilayah yang terbesar, maka departementasi atas dasar wilayah akan diperlukan. Kegiatan pemasaran yang beroperasi di banyak daerah dalam suatu Negara sering dibagi menjadi, kelompok-kelompok wilayah dengan manajer pemasaran tersendiri (area manajer) untuk setiap lokasi.

         Tipe organisasi divisional ini mempunyai berbagai kebaikan dan kelemahan. Kebaikan-kebaikannya antara lain : (1) pengambilan keputusan lebih cepat dan dengan kemungkinan kualitas lebih baik; (2) koordinasi tugas lebih mudah dilaksanakan, karena ada pemusatan kegiatan; (3) beban manajemen pusat menjadi lebih ringan, karena ada pendelegasian wewenang; dan (4) pertanggung jawaban lebih jelas. Sedangkan kelemahan-kelemahannya adalah : (1)kepentingan seluruh organisasi kurang diperhatikan, karena kepentingan terpusat pada ukuran prestasi divisi; (2) meningktanya biaya operasional organisasi, karena cenderung terjadinya kelebihan staf, duplikasi sumber daya dan peralatan; dan (3) mempersulit alokasi sumber daya dan konsistensi kebijaksanaan.

DESAIN STRUKTURAL MODERN

         Seperti halnya para teoritisi organisasi, banyak para manajer praktisi juga dikecewakan oleh cara-cara pengorganisasian tradisional. Mereka menyadari bahwa penyelesaian-penyelesaian sederhana yang ditawarkan teori klasik tidak lagi cukup memadai untuk memecahkan bagai masalah kompleks, khususnya dalam pemenuhan kebutuhan fleksibilitas dan daya penyesuaian untuk menghadapi tantangan-tantangan organisasional maupun lingkungan. Berikut ini akan diuraikan dan dianalisa berbagai model struktur lebih baru yang telah dirancang dan diimplementasikan untuk menghadapi tantangan-tantangan tersebut.

Organisasi Proyek

         Bentuk organisasi proyek umum dipakai dalam industry ruang angkasa dan juga semakin luas digunakan dalam organisasi-organisasi bisnis, pemerintahan dan militer lainnya. Karakterisitik terpenting organisasi proyek, dan perbedaan paling radikal dengan struktur organisasi klasik, adalah adanya hubungan-hubungan horizontal dan diagonal.

         Seorang manajer proyek mempunyai wewenang lini untuk memimpin para anggota tim selama jangka waktu proyek. Setelah proyek selesai, tim dibubarkan, dan para anggota tim kembali ke department-departemen fungsional asalnya.

Beberapa Tipe Struktur Proyek

         Ada beberapa macam bentuk struktur proyek. Bentuk pertama adalah organisasi proyek individual. Struktur ini hanya terdiri dari manajer proyek, yang tidak mempunyai kegiatan-kegiatan ataupersonalia yang secara langsung melapor kepadanya. Tipe kedua adalah organisasi proyek staf. Dengan tipe struktur ini, manajer proyek mempunyai staff pendukung yang disediakan bagi kegiatan-kegiatan proyek, tetapi tugas-tugas fungsional pokok organisasi dilaksanakan oleh departemen-departemen lini tradisional. Variasi ketiga adalah organisasi proyek “intermix”, dimana di dalamnya manajer proyek mempunyai personalia staff dan diplih kepala-kepala fungsional utama yang melapor secara langsung kepadanya. Tipe keempat di sebut organisasi proyek agregat. Dalam tipe ini manajer proyek mempunyai semua personalia yang diperlukan untuk proyek, staf dan lini fungsional yang melapor kepadanya.

Organisasi Matriks

         Bila struktur proyek dilapiskan di atas struktur fungsional, hasilnya adalah sebuah matriks. Kadang-kadang organisasi matriks (matrix organization) dianggap sebagai suatu bentuk organisasi proyek plus organisasi fungsional dan nama-namanya digunakan dengan dapat saling dipertukarkan.

         Lebih lanjut manajer proyek sering melakukan kegiatan dengan orang-orang yang bukan menjadi karyawan organisasi, seperti sub kontraktor, penyedia (supplier) dan langganan. Bentuk organisasi matriks ini akan sangat bermanfaat bila ;

1. Kegiatan mempunyai waktu penyelesaian yang terbatas dan skedul waktu harus ditepati.

2. Pengendalian biaya merupakan factor kritis.

3. Banyak ketrampilan atau keahlian khusus yang membutuhkan koordinasi bagi penyelesaian proyek.

4. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan banyak yang baru dan belum dikenal para anggota tim proyek.

Organisasi Bentuk Bebas.

         Tipe organisasi yang berhubungan erat dengan model-model proyek dan matriks adalah struktur organisasi modern bentuk bebas (free-form organization), kadang-kadang disebut naturalistic atau organic.

         Dengan konsep bentuk bebas ini tidak ada satu cara pengorganisasian, tetapi struktur dirancang untuk memenuhi berbagai kebutuhan tertentu pada suatu waktu tertentu.

         Tipe organisasi bentuk bebas dapat dipandang sebagai perluasan pola disentralisasi. Di samping itu, ada dua karakteristik umum tipe organisasi ini. Pertama, organisasi bentuk bebas menggunakan secara ektensif system informasi yang dikomputerisasikan, terutama untuk mengevaluasi satuan-satuan kerja organisasional. Kedua, organisasi bentuk bebas biasanya beranggotakan dan dikelola oleh para manajer muda dan dinamis yang berani mengambil resiko yang telah diperhitungkan.

kiat belajar di perguruan tinggi

Cara belajar diperguruan tinggi jelas sangat berbeda dengan cara belajar di sekolah menengah umum. Sistem belajarnya pun sangat berbeda dengan sistem belajar yang harus digunakan di sekolah menengah umum. Belajar di perguruan tinggi memerlukan kemandirian dan disiplin pribadi. Setiap peserta kuliah dituntut aktif berpartisipasi tidak hanya datang untuk mencatat bahan kuliah, tetapi juga untuk berlatih dan berdiskusi dalam rangka memahami materi yang diajarkan.

Dosen-dosen akan sangat senang bila mahasiswanya aktif menanyakan setiap topik yang dibahas di dalam ruang kuliah maupun di luar kuliah. Biasanya dosen menyediakan waktu konsultasi di luar jam kuliah.

1. Mekanisme Mengikuti Kuliah.
   Jangan datang terlambat, karena bila Anda terlambat maka akan kehilangan momen penting. Bila momen tersebut hilang, maka akan sulit untuk menyesuaikan diri pada laju perkuliahan & laju penyampaian materi yang membahas materi kuliah pada saat itu. Materi ini biasanya disampaikan dengan padat.
   Periksalah materi perkuliahan dengan baik sebelum datang ke ruang kuliah.
2. Sebaiknya anda telah mempelajari terlebih dahulu materi sebelumnya dan membaca materi yang akan diajarkan. Jika masih belum mengerti, diskusikanlah materi tersebut dengan dosen pengajar pada awal kuliah. Akan lebih baik lagi bila anda membaca materi yang akan diajarkan sehingga pada saat perkuliahan anda telah memiliki gambaran perkuliahan secara umum & tidak terlalu asing dengan istilah-istilah baru yang digunakan dalam perkuliahan.
   Jangan Anda dengan sengaja meninggalkan kuliah.
3. Perkuliahan adalah suatu rangkaian penyampaian materi. Jika anda sekali tidak ikut kuliah, maka anda harus belajar sendiri untuk memahami materinya, dan jika materi tersebut belum dikuasai, maka akan sukar untuk memahami materi berikutnya. Perlu diingat bahwa hampir seluruh mata kuliah mensyaratkan agar dapat mengikut ujian, persentase kehadiran harus lebih dari 90 %.
   Berpakaianlah secara sopan dan rapi.
4. Cara berpakaian seseorang mencerminkan kepribadian orang tersebut. Berpakaian rapi meliputi mentaati norma dan sistem nilai yang berlaku di masyarakat serta menutupi seluruh aurat dengan baik. Dengan berpakaian rapi selain tidak mengganggu orang lain juga menunjukkan bahwa kita memiliki norma dan sistem nilai yang luhur. Diwajibkan bagi para mahasiswa memakai sepatu saat menghadap dosen dan menghadiri perkuliahan.

Keberhasilan dalam menyelesaikan studi di perguruan tinggi dalam waktu yang relative singkat merupakan impian seluruh mahasiswa, keluarga dan orang tua. Namun untuk dapat mencapai sukses yang diinginkan itu bukanlah hal yang mudah, karena cara belajar di perguruan tinggi lebih bersifat mandiri dibandingkan cara belajar di tingkat pendidikan sebelumnya (SMU/SMK) yang lebih banyak dibimbing secara langsung oleh para guru.

Oleh karena itu jika para mahasiswa tidak dapat menyesuaikan diri dalam belajar di perguruan tinggi, maka kemungkinan besar mahasiswa yang bersangkutan akan gagal mencapai gelar kesarjaan sebagaimana yang di cita-citakan, dan kalaupun berhasil mencapai gelar kesarjanaannya pasti waktu studi yang dipergunakan untuk meraih gelar tersebut berlangsung dalam jangka waktu yang lebih lama dari waktu normal yang seharusnya.

Untuk membantu para mahasiswa agar dapat menyelesaikan studinya di perguruan tinggi dalam jangka waktu yang telah ditetapkan, maka diperlukan kiat-kiat belajar yang sukses, yakni sebagai berikut.

1. Waktu Mengikuti Kuliah.
   Dalam sistem perkuliahan konvensional, para mahasiswa diwajibkan untuk mengikuti kuliah tatap muka minimal 75% dalam satu semester. Agar berhasil mendapatkan tambahan pengetahuan dari dosen dalam kegiatan perkuliahan tersebut maka sebelum berangkat ke kampus anda harus sudah mempersiapkan diri dengan membaca terlebih dahulu buku wajib dari materi kuliah yang akan disampaikan oleh para dosen pada hari itu. Untuk mengetahui jenis buku wajib dan materi apa yang akan disampaikan oleh dosen, maka anda dapat mengetahuinya dari Satuan Acara Perkuliahan (SAP), yang biasanya diberikan oleh dosen di awal perkuliahan pada setiap semesternya.
   
   Seandainya anda belum mendapatkan SAP yang dibuat oleh dosen, anda dapat menanyakan garis-garis besar materi perkuliahan tersebut kepada pada rekan-rekan mahasiswa senior yang pernah mengikuti mata kuliah tersebut. Pakar pembelajaran dewasa ini sependapat bahwa keberhasilan dan kebermaknaan dalam belajar ditentukan oleh kesiapan belajar (readness of learning), demikian pandangan konstruktivisme dalam pembelajaran.
   
   Selain sudah membaca materi perkuliahan, anda juga diharapkan tidak terlambat dalam mengikuti perkuliahan, karena jika anda terlambat selain dapat mengganggu kosentrasi dosen dan para mahasiswa lain yang sedang belajar, kemungkinan anda juga tidak akan dapat membuat kesimpulan terhadap materi kuliah yang disampaikan oleh dosen, karena anda tidak mendapatkan informasi materi perkuliahan secara utuh atau lengkap, karena anda terlambat masuk ke ruang kelas. Sedangkan untuk minta dosen mengulangi penyampaian materi perkuliahan dari awal tidaklah mudah, karena tidak semua dosen bersedia untuk melakukannya.
   
   Setelah anda masuk ke kelas tepat waktu, maka posisi tempat duduk juga harus anda perhatikan, karena posisi tempat duduk sangat mempengaruhi anda dalam menyimak materi kuliah yang disampaikan oleh dosen. Jangan sampai tempat duduk anda dapat menghalangi penglihatan kita terhadap apa yang dituliskan oleh dosen di papan tulis, atau apa yang dipancarkan oleh slide OHP ataupun LCD.
   
   Selain itu posisi tempat duduk kita jangan sampai mengganggu pendengaran kita terhadap suara dosen yang sedang menyampaikan materi kuliahnya, karena tidak semua dosen bersedia menggunakan alat pengeras suara dalam memberikan kuliah di kelas.
   
   Pada waktu mengikuti kuliah di kelas juga harus mencatat berbagai kata kunci atau hal-hal penting sebagai intisari dari materi yang yang sedang disampaikan oleh dosen, dan setelah tiba di rumah bentuk catatan yang masih berupa garis besar itu harus disalin kembali secara rinci dan sistematis ke dalam buku khusus sesuai jenis mata kuliahnya. Proses menyalin kembali catatan kuliah ke buku khusus itu harus dilakukan pada hari itu juga, karena jika ditunda kemungkinan kita lupa memahami makna catatan yang telah kita lakukan, atau catatan kita itu hilang entah kemana.
    
2. Belajar di Rumah.
   Agar seluruh materi perkuliahan dapat dimengerti secara tuntas, maka anda harus menyediakan waktu untuk mempelajari kembali seluruh materi kuliah yang sudah diberikan oleh para dosen, karena akan sulit bagi kita untuk memahami materi kuliah jika hanya belajar di ruang kelas pada waktu tatap muka dengan dosen. Hal ini disebabkan waktu yang tersedia untuk belajar di kelas relative lebih singkat, sedangkan materi kuliah biasanya sangat banyak sehingga proses belajar di kelas biasanya lebih bersifat umum, sedangkan hal-hal yang lebih rinci harus kita baca sendiri dari buku wajib yang telah ditetapkan.
   
   Adapun kegiatan belajar di rumah ini juga termasuk dalam hal mengerjakan berbagai tugas yang diwajibkan oleh dosen agar anda dapat lebih mendalami materi perkuliahan yang sedang dipelajari.
   
   Agar kegiatan belajar di rumah dapat mencapai sasaran seperti yang diharapkan, maka langkah awal yang perlu kita persiapkan adalah menyiapkan berbagai keperluan alat tulis menulis secara lengkap di meja belajar kita, sehingga jika kita sudah duduk di meja belajar tidak perlu lagi bergerak kesana-kemari untuk mencari berbagai alat tulis, karena semuanya sudah tersedia di sekitar kita. Selain itu ruangan belajar kita hendaklah terasa nyaman dan menyenangkan, tidak terlalu panas atau terlalu dingin, dengan sirkulasi udara yang sehat serta dalam lingkungan yang tenang.
   
   Agar materi kuliah dapat lebih dipahami, maka dari hasil membaca buku wajib yang telah ditetapkan itu, kita harus membuat ringkasan atau resume. Dalam membuat resume, kita harus menulis kembali pokok-pokok pikiran dari buku wajib yang telah kita baca dengan menggunakan redaksi kalimat yang kita buat sendiri agar lebih mudah dipahami.
    
3. Memanfaatkan Perpustakaan.
   Pada dasarnya perpustakaan itu hanyalah membantu kita untuk melengkapi bahan bacaan yang sudah kita miliki sebelumnya. Oleh karena itu untuk berbagai buku wajib yang sudah ditentukan oleh dosen sebaiknya dapat kita miliki secara pribadi, jadi untuk buku wajib kita tidak perlu lagi meminjamnya dari perpustakaan, karena biasanya untuk buku-buku tertentu jumlahnya masih terbatas dan jika ingin meminjam juga dibatasi waktu, sehingga belum selesai buku itu kita pelajari sudah harus dikembalikan.
   
   Namun jika situasi yang belum memungkinkan untuk anda memiliki buku secara pribadi, atau anda masih memerlukan buku pelengkap yang lain, maka penggunanaan fasilitas perpustakaan merupakan salah pilihan yang tepat bagi para mahasiswa agar bisa mendalami berbagai materi perkuliahan/pengetahuan yang sedang dipelajari.
   
   Untuk mendapatkan buku-buku yang diperlukan maka langkah awal yang perlu dilakukan adalah melihat daftar katalog yang biasanya disediakan di ruang perpustakaan. Dari daftar catalog ini anda dapat melihat judul buku dan nama pengarangnya yang telah disusun secara alfabetis, sehingga anda mudah untuk menemukan buku- buku yang anda perlukan. Biasanya buku-buku yang sejenis seperti yang kita perlukan tersebut jumlahnya relative banyak, karena pada satu judul buku dikarang dan diterbitkan oleh berbagai pihak, sedangkan berdasarakan aturan biasanya jumlah buku yang dipinjam tidak boleh lebih dari dua buah judul, sehingga berdasarakan aturan ini kita harus bisa memilih judul-judul buku yang betul-betul sesuai yang kita perlukan.
   
   Untuk menentukan judul buku yang sesuai dengan yang perlukan itu, maka kita harus dapat membaca sepintas terhadap berbagai buku yang ada di perpustakaan, dan dari membaca sepintas ini kita dapat menetukan buku pilihan sesuai yang kita perlukan.

Berbagai uraian singkat tentang kiat-kiat tersebut di atas merupakan pedoman belajar di perguruan tinggi yang berlaku secara umum, namun anda dapat melengkapinya dengan kiat-kiat lain yang anda rasakan lebih mudah untuk anda terapkan di lingkungan diri individu anda masing-masing. Selamat belajar semoga anda sukses mengapai cita-cita, amin

makna "sukses"

Sering sekali kita mendengar kata sukses atau sebuah kesuksesan, kadang-kadang hal ini sudah membuat anda takut. Karena sepertinya makna dari kesuksesan dan sukses tadi sangat amat mendalam sehingga banyak orang takut bergerak ke jalan kesuksesan tadi. Sukses, bagi kebanyakan orang hanyalah impian saja atau hanya sebuah angan-angan dan hal itu jauh dari pikiran. Namun nanti dulu, saya berkata begitu bukan berarti tidak ada orang yang sukses. Sebagian orang memang ada yang hidupnya terus mendapatkan kesuksesan.

Kalau Saya sendiri, sering bertanya kepada hati saya sendiri, “kapankah saya bisa sukses seperti si X?”. Saking pengennya saya ini sukses kadang-kadang muncul juga pertanyaan “kenapa ya saya belum sukses ? apakah kurang usaha saya selama ini ?. Pertanyaan itulah yang terkadang ada di benak saya.

Padahal, ternyata dalam suatu buku yang membahas tentang sukses, sukses itu bukanlah hal yang perlu kita takuti, sesuatu yang sangat besar dan sangat sulit untuk diraih. Kesuksesan itu ada di depan mata kita setiap detiknya. Hanya saja, kita sering disibukkan oleh berbagai hal yang terjadi di sekitar diri kita yang justru hal tadi menjauhkan kita dari “kesuksesan” tadi. Berbagai hal disekitar kita yang seringkali menghalangi kita untuk sukses adalah urusan-urusan yang seharusnya tidak begitu penting kita jadikan menjadikannya sebagai urusan penting.  Hal itulah yang seringkali membuat kesuksesan kita yang di depan mata menjadi melayang entah kemana.

 Kesuksesan menurut saya bukan hanya punya rumah sepuluh buah, tiap bulan mendapatkan 10 cek dengan nilai 4 sampai dengan 5 digit atau punya 10 mobil dalam garasi rumah kita. Kesuksesan sendiri jika menurut saya adalah saat kita dapat menemukan sebuah kedamaian dan kebahagian  dan saat kita melakukan hal-hal yang kita cintai. Banyak orang menganggap si X sukses dikarenakan memiliki 10 rumah, 10 perusahaan dan 10 mobil tapi dibalik semua kekayaannya itu belum tentu terdapat kesuksesan didalamnya. Orang sukses tidak selalu orang kaya dan banyak uang. Karena banyak juga kita temui bagaimana orang yang punya 10 perusahaan dan 10 rumah serta 10 mobil, tidak pernah mendapatkan sebuah kedamaian dan kebahagiaan dalam hidupnya. Nah sekarang apakah anda masih takut untuk mengejar kesuksesan ? Kesuksesan sebenarnya terletak saat hati kita bahagia karena sesuatu hal.

Yuk kita kejar kebahagiaan hati kita masing-masing  !!! entah itu dapat earning banyak, entah itu dalam bentuk anda menulis uneg-uneg anda di blog anda yang penting adalah saat ini Happy dulu. Didalam kebahagiaan tersimpan sejuta kesuksesan. Namun jika anda merasa tersiksa dengan apa yang anda lakukan, disana sulit sekali menggali kesuksesan.

ARTI SARJANA MEMBUMI

            Sarjana membumi adalah sarjana yang bisa melakukan hal-hal yang bersifat positif bagi dirinya & orang lain, dan selalu memperhitungkan segala sesuatu yang dilakukannya.

Atau dapat diartikan  sebagai seorang sarjana yang sudah selesai menyelesaikan kuliahnya dan lulus dengan hasil yang memuaskan dan  terjun langsung kedalam dunia masyarakat .

organisasi

Bab II

TEORI ORGANISASI KLASIK

Konsep-konsep tentang organisasi sebenarnya telah berkembang mulai tahun 1800-an, dan dikenal sebagai teori klasik (classical theory) atau kadan-kadang disebut juga teori tradisional. Gereja Katolik Roma telah mempergunakan teori klasik hamper dua ribu tahun lamanya. Jadi, konsep-konsep klasik dan penerapannya berkembang di banyak Negara dan dalam waktu yang sudah cukup lama. Seperti yang di kenal dalam kerajaan Mesir, Cina dan kekaisaran Romawi.

Para teoristik klasik menekankan pentingnya “rantai perintah” dan penggunaan disiplin, aturan dan supervise ketat untuk mengubah organisasi-organisasi agar beroprasi lebih efisien. Teori klasik memberikan petunjuk “mekanistik” structural yang kaku, bukan kreativitas.

Teori klasik berkembang dalam tiga aliran : birokrasi, teori administrasi; dan manajemen ilmiah. Semuanya di kembangkan sekitar tahun 1900 – 1950 oleh kelompok-kelompok penulis yang bekerja secara terpisah dan tidak saling berhubungan. Sebagai contoh, Lyndall Urwick, salah satu penulis teori administrasi.

Teori klasik mendefenisikan organisasi sebagai struktur hubungan, kekuasaan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan factor-faktor lain yang terjadi bila orang-orang bekerja sama.

TEORI BIROKRASI

            Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya : The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism. Ia menulis juga buku-buku lain, antara lain adalah The Theory of Social and Econonmic Organization.

            Kata birokrasi mula-mula berasak dari kata legal-rasional. Organisasi disebut rasional dalam hal penetapan tujuan dan perancangan organisasi untuk mencapai tujuan tersebut; organisasi itu legal karena wewenangnya berasal dari seperangkat aturan, prosedur dan peranan yang di rumuskan secara jelas.

            Weber mengemukakan karakterisitik-karakteristik birokrasi sebagai berikut :

1.      Pembagian Kerja yang jelas. Hendaknya sesuai dengan kemampuan teknisnya

2.      Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik, dimana ada pemisahan yang jelas antara tingkat-tingkat bawahan dan atasan, agar koordininasi terjamin.

3.      Program Rasional dalam pencapaian tujuan organisasi. Seleksi dan promosi bagi personalia organisasi didasarkan atas kecakapan teknis, dan penididikan latihan serta persyaratan lainnya disesuaikan dengan kebutuhan dan pelaksanaan tugas.

4.      System Prosedur bagi penanganan situasi kerja. Perlu adanya catatan tertulis demi kontinyuitas, keseragaman (uniformitas), dan untuk maksud-makasud transaksi.

5.      System Aturan yang mencakup hak-hak dan kewajiban-kewajiban posisi para pemegang jabatan.

6.      Hubungan-hubungan antar pribadi yang bersifat “impersonal”. Ada pemisahan antara masalah-masalah pribadi dengan persoalan-persoalan resmi (formal) organisasi.

Jadi birokrasi adalah sebuah model organisasi normative, yang menekankan struktur dalam organisasi.

TEORI ADMINISTRASI

            Teori administrasi adalah bagian kedua dari teori organisasi klasik. Seperti teori klasik lainnya, teori administrasi juga berkembang sejak tahun 1900. Teori ini sebagian besar dikembangkan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa, seperti Mooney dan Reiley Amerika.

Henri Fayol

            Seja 1841 – 1925, seorang industrialis dari Prancis, pada tahun 1916 telah menulis masalah-masalah tehnik dan administrasi dalam bukunnya yang terkenal General and Industrial Management.

            Fayol menyatakan bahwa semua kegiatan-kegiatan industrial dapat dibagi 6 kelompok :

1.      Kegiatan-kegiatan teknikal (produksi, manufacturing, adaptasi).

2.      Kegiatan-kegiatan komersial (pembelian, penjualan, pertukaran).

3.      Kegiatan financial (pencarian suatu penggunaan optimum dari modal).

4.      Kegiatan-kegiatan keamanan (perlindungan terhadap kekayaan dan personalia organisasi)

5.      Kegiatan-kegiatan akutansi (penentuan persediaan, biaya, penyusunan neraca dan laporan rugi-laba, statisik)

6.      Kegiatan-kegiatan manajerial (perencanaan, pengorganisasian, pemberi perintah, pengkoordinasian dan pengawasan)

Fayol mengemukakan dan membahas 14 kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori administrasi. Prinsip-prinsip dari Fayol tersebut secara ringkas dapat diuraikan sebagai berikut :

1.      Pembagian kerja (division of work). Dengan adanya pembagian kerja atau spesialisasi akan meningkatkan produktifitas, karena seseorang dapat memusatkan diri pada ke

2.      Wewenang dan tanggung jawab (authority and responsibility). Wewenang adalah hak untuk member perintah sesuai dengan kedudukannya. Dibutuhkan sangsi yang tepat untuk pelaksanaan kegiatan yang baik maupun yang tidak (kurang baik).

3.      Displin (discipline). Ini membutuhkan (1) atasan yang baik di seluruh tingkatan, (2) perjanjian kerja yang sedapat mungkin dan bijaksana, (3) sanksi (hukuman) yang diterapkan dengan bijaksana.

4.      Kesatuan perintah (unity of command). Untuk mengurangi kekacauan, kebingungan dan konflik, setiap saat herus menerima perintah-perintah dari dan bertanggung jawab kepada hanya satu atasan.

5.      Kesatuan pengarahan (unity of direction). Suatu organisasi efektif akan efektif bila anggota-anggotanya bekerja bersama berdasarkan tujuan-tujuan yang sama.

6.      Mendahulukan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi (subordination of individual interest to general interest). Kepentingan organisasi harus di jaga sebagai kepentingan tertinggi.

7.      Balas jasa (remuneration of personnel). Pembayaran uoah/ gaji harus bijaksana, adil, tidak eksploatif dan sedapat mungkin memuaskan keda belah pihak (perusahaan dan personalia) dan harus ada penghargaan untuk pekerjaan yang bai. Macam-macam pembayaran bentuk pembayaran balas jasa dapat didasarkan atas waktu, jabatan, tingkat keahlian, bonus, pembagian laba, mauoun aspek-aspek bukan keuangan.

8.      Sentralisasi (centralization). Tingkat keseimbangan ini tergantung pada karakter pribadi manajer, nilai-nilai yang dipegang manajer, reliabilitas karyawan (bawahan), dan juga kondisi dunia usaha (bisnis).

9.      Rantai saklar (scalar chain). Hubungan antara tugas-tugas disusun atas dasar suatu hirarki dari atas ke bawah.

10.  Aturan (order). Konsepsi Fayol menyatakan bahwa harus ada suatu tempat untuk setiap orang dan setiap orang harus menduduki tempat yang memang seharusnya menjadi tempatnya.

11.  Keadilan (equity). Keadilan juga berarti adanya kesamaan perlakuan dalam organisasi.

12.  Kelanggengan personalia (stability of tenure of personel). Oleh karena itu penting adanya kelangsungan, keamanan dan kepastian kerja.

13.  Inisiatif (initiative). Dalam setipa tugas harus ada kemungkinan untuk menunjukan inisiatif sendiri dalam menyesaikan dan  mengerjakan rencana di setiap tingat.

14.  Semangat korps (esprit de corps). “persatuan adalah kekuatan”. Pelaksanaan operasi organisasi yang baik perlu adanya kebanggaan, kesetian, dan rasa memiliki dari para anggotanya.

URWICK DAN GULICK : MOONEY DAN REILLY

            Selama tahun 1920 an dan 1930 an, sejumlah teoritisi lain terutama yang terlibat dalam praktek-praktek manajemen dan konsultasi—mengemukakan pandangan-pandangan mereka atas dasar konsep yang dinyatakan Fayol.

Dua diantaranya, Luther Gullick dan Lyndall Urwick, yang tercermin didalam dua makalahnya A Technical Problem dan The Function of Administration, yang kemudian dimuat didalam buku Pappers on the Science of Administration.

Dalam makalah-makalah mereka, Gulick dan Urwick memerkenalkan prinsip-prinsip yag berhubungan dengan pembagian kerja, koordinasi, penciptaan departemen-departemen yang disusun atas dasar “tujuan, proses, personalia dan tempat” dan penggunaan staf.

Di Amerika Serikat, James D. Mooney dan Allen Reilly dalam tahun 1931 menulis dan menerbitkan buku mereka, Onward Industry, hanya kalau Weber melihat pembagian kerja sebagai factor utama dalam organisasi, Mooney dan Reilly menyebut koordinasi sebagai factor terpenting dalam perencanaan organisasi maupun bangun teori yang mereka kemukakan. Mereka menekankan tiga prinsip organisasi yang mereka teliti dan temukan telah dijalankan, antara lain :

1.      Prinsip koordinasi. Organisasi-organisasi berjalan bila orang-orang sebagai anggota mengkombinasikan usaha-usaha mereka untuk sutau tujuan tertentu. Asas dasar prinsip ini, usaha-usaha tersebut harus dikoordinasikan agar tujuan bersama tecapai.

2.      Prinsip scalar. Prinsip scalar, kadan-kadang disebut prinsip hirarkis, berarti bahwa pembagian tugas atau kerja dilakukan atas dasar derajat wewenang dan hubungan tanggung jawab.

3.      Prinsip fungsional. Istilah fungsionalisme dalam hal ini berarti pembedaan diantara macam-macam tugas.

MANAJEMEN ILMIAH

Bagian ketiga dari teori klasik adalah manajemen ilmiah (Sciencetific Management). Manajemen ilmiah, yang dikembangkan mulai sekitar tahun 1900 oleh Frederick Winslow Taylor, telah dipergunakan cukup luas.

F. W. Taylor menuangkan gagasan-gagasannya dalam tiga juduk makalah, yaitu shop management. The Pinciples of Scientific Management, dan Testimony Before the Special House Committee, yang ditukisnya tahun 1900-an. Ketiga maklah tersebut dirangkum didalam buku yang berjudul Scientific Management. Sebagai hasilnya dia mengemukakan empat kaidah dasar manejemen yang harus dilaksanakan dalam organisasi perusahaan, yaitu :

1.      Menggantikan metoad-metoda kerja dalam praktek dengan berbagai metoda yang dikembangkan atas dasar ilmu pengetahuan tentang kerja yang ilmiah dan benar.

2.      Mengadakan seleksi, latihan-latihan dan pengembangan para karayawan secara ilmiah, agar memungkinkan para karayawan bekerja sebaik-baiknya sesuai dengan spesialisasinya.

3.      Pengembangan ilmu tentang kerja serta seleksi, latihan dan perkembangan secara ilmiah harus diintergrasikan. Sehingga para karyawan memperoleh kesempatan untuk mencapai tingka tupah yang tinggi, sementara manajemen dapat menekan biaya produksi menjadi rendah. Disamping itu perlu adanya pembagian kerja dan tanggung jawab yang seimbang diantara semua karyawan maupun manejer. Hal ini perlu menghindarkan adanya tugas yang seluruhnya dibebankan pada para karyawan.

4.      Untuk mencapai manfaat manejmen ilmiah, perlu dikembangkan semangat dan mental para karyawan melalui pendekatan antara karyawan dan manajer sebagai upaya menimbulkan suasana kerja sama yang baik.

Secara ringkas, Taylor telah mengidintifikasikankarakterisitik-karaktersitik manajemen ilmiah :

Science, not rule of thumb

Harmony, not discord

Cooperation, not individualism.

Maximum output, in place of rentricted output

The development of each mam to his gratest efficiency and prosperity

TEORI KLASIK : ANATOMI ORGANISASI FORMAL

Teori organisasi klasik hampir sepenhnya menguraikan anatomi organisasi formal. Sampai sekarang, hampir setiap buku manajemen selalu diawali dengan penjelasan tentang para penulis tersebut dan lain-lainnya, yang menjadi pelopor perkembangan teori organisasi klasik dapatlah diuraikan berikut ini.

Definisi Organisasi Formal

Empat unsure pokok organisasi formal yang selalu muncuk dalam leteratur-literatur manejemen adalah :

1.      System kegiatan yang terkoordinisi, organisasi, dalam kenyataannya, selalu tersiri dari bagian-bagian dan hubungan-hubungan. Bagian-bagian organisasi merupakan kegiatan-kegiatan atau fungsi-fungsi yang dilaksanakan dan saling berhubungan.

2.      Kelompok orang. Dibutuhkan adanya sekelompok orang yang melakasanakan kegiatan-kegiatan organisasi.

3.      Kerja sama unut mencapai tujuan. Organisasi tersusun atas dasar hubungan atasan dan bawahan. Sehingga kekuasaan adalah suatu unsur organisasi formal yang harus ada. Kepemimpinan mencerminkan kualitas orang yang tepat dalam usaha kerja sama untuk mecapai tujuan.

Organisasi formal adalah system kegiatanyang terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja bersama untuk mecapai tujuan di bawah kekuasaan dan kepemimpinan.

Dasar-dasar organisasi menurut teori klasik.

Menurut pengikut aliran teori organisasi klasik, adanya suatu organisasi atau koordinasi bergantung pada empat kondisi pokok yang harus ada sebelum “kesatuan kegiatan” (unity of action) itu mungkin terjadi. Kondisi-kondisi tersebut adalah sebagai berikut :

1.      Kekuasaan – bisa demokratis atau otokratis – hal ini bisa disebut sebagai sumber pengorganisasian tertinggi. Sebagai contoh, dewan direktur dalam perusahaan, para staf komandan dalam militer, para anggota senat di universitas dan sebagainya.

2.      Salin melayani – yang merupakan legimitasi sosial pada organisasi. Jadi organisasi timbul karena masyarakat merasakan manfaat positif dari adanya organisasi tersebut.

3.      Doktrin – dalam arti yang sederhana, hal ini merupakan rumusan tujuan organisasi. Oleh karena itu, kebijaksanaan, prosedur, peranan.

4.      Disiplin – diartikan sebagai perilaku yang ditentukan oleh pemerintah atau pengendalian diri. Displin dapat diturunkan dari hal yang negative, yaiut paksaan, atau positif, yaitu dari kesadaran tanggung jawab individu terhadap tujuan organisasi.

Tiang dasar teori organisasi formal

1.      Pembagian kerja : tanpa ragu-ragu parah ahli teori organisasi klasik menyebut pembagian kerja sebagai tiang dasar yang paling penting diantara empat tiang dasar teori organisasi klasik. Pembagian kerja  (spesialisasi) seperti disebut bagianbagian sebelumnya, merupakan alasan utama untuk koordinasi. Pertimbangan adanya pembagian kerja adalah bahwa dengan mengembangakan pekerjaan-pekerjaan teknis organisasi akan dicapai perbaikan hasil kerja, gambar 2.1 berikut ini menggambarkan pertumbuhan spesialisasi manajerial dalam suatu organisasi perusahaan.

Pertumbuhan organiasasi yang ditunjukan diatas adalah suatu cara klasik tentang bagaimana suatu perusahaan dapat mengembangkan spesialisasi fungsi-fungsinya. Pendekatan untuk pembagian kerja dalam teori organisasi klasik ini sering juga disebut departementasi, atau evolusi dan devolusi fungsional.

2.       Proses scalar dan fungsional : proses ini adalah proses pertumbuhan vertical dan horizontal organisasi. Proses scalar adalah mengenai perkembangan rantai perintah yang menghasilkan pertambahan tingkat-tingkat pada struktur organisasi. Tahap I “A” dianggap mempunyai tanggung         

“A” mendelagasikan tanggung jawab pekerjaan 1 dan 2 kepada “B”, dan tanggung jawab pekerjaan 3, 4, dan 5 kepada “C”. kemudian tahap III “C” mendelegasikan tanggung jawab pekerjaan 5 kepada “D”. kotak hitam menunjukkan wewenang  dan tanggung jawab terakhir yang tidak dapat didelegasikan. Jadi, pada tahap II dan III “A” tidak mempunyai lagi tanggung jawab terhadap pekerjaan-pekerjaan khusus, tetapi dia masih harus mempertanggungjawabkan semuanya kepada kekuasaan yang lebih tinggi yang memberikan tugas tersebut.

Proses fungsional adalah cara organisasi untuk berkembang horizontal. Dinamika proses fungsional adalah pembagian kerja.

Pada tahap I. “A” adalah pengawas “B” yang bertanggung kawab terhadap pekerjaan 1, 2, 3 dan 4. Dibawah kekuasaan “A” pada tahap II, tiga pekerjaan “B” dibagi kedalam fungsi yang terpisah kepada “C”, “D” dan “E” dengan tingkat yang sama.

3.      Struktur : struktur adalah hubungan antara berbagai kegiatan berbeda yang dilaksanakan didalam suatu organisasi. Tujuan struktur ialah menyediakan/ memberi wadah pada fungsi-fungsi organisasi, agar tujuan organisasi tercapai dengan efektif.

Teori organisasi klasik menyatakan bahwa organisasi mempunyai dua struktur dasar : lini dan staf. Organisasi lini adalah berkaitan dengan rantai perintah utama yang dikembangakan langsung dari fungsi-fungsi organisasi – produksi keuangan – dan distribusi barang atau jasa (fungsi operasional). Organisasi staf berlaku sebagai penasihat dan berfunsi sebagai penyedia fasilitas untuk lini.

4.      Rentang kendali (span of control). Konsep rentang kendali berhubungan dengan berapa banyak seorang atasan dapat “mengendalikan” bawahan secara efektif

Karena tidaklah mungkin seorang manejer melaksanakan banyak funsi dan mencurahkan dirinya secara sama bagi tiap-tiap fungsi. Maka perlu pembagian kerja dan rentang kendali yang efektif.

BAB III

TEORI ORGANISASI NEOKLASIK

Seperti terkandung dalam namanya, teori klasik dikembangkan atas dasar teori klasik. Teori neoklasik merubah, menambah dan dalam banyak hal memperluas teori klasik. Anggapan dasar teori neoklasik adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan sosial karyawan sebagai individu maupun sebagai bagian kelompok kerjanya. Atas dasar anggapan ini teori neoklasik mendefenisikan suatu irganisasi sebagai kelompok orang dengan tujuan bersama.

PERKEMBANGAN TEORI NEOKLASIK

Sejak diperkenalkannya ilmu pengetahuan tentang perilaku manusia. Dengan ilmu pengetahuan tersebut penganut teori hubungan manusiawai menunjukkan bagaimana tiang dasar konsepsi klasik sangat ditentukan oleh kegiatan manusia. Perkembangan teori neoklasik dimulai deangan inspirasi percobaan-percobaan yang dilakukan di Hawthorne, serta tulisan Hugo Munsterberg. Pendekatan neoklasik ditemukan juga didalam buku-buku tentang hubungan manusiawi seperti Gardner dan Moore. Human Relation Industry dan sebgainya.

Hugo Munsterberg

Hugo Munsterberg menulis bukunya yang paling menonjol, Pyschology and Industrial Effeciency, pada tahun 1913. Dia mengembangakan metoda-metoda tes psikologis ilmiah untuk mencari karakterisiti phisik dan mental individu yang cocok dengan kebutuhan suatu jabatan, Munsterberg mengingatkan adanya pengaruh factor-faktor sosial dan budaya terhadap organisasi

Percobaan-percobaan Hawthorne

Walaupun teori neoklasik muncul sebelumnya, tetapi percobaan-percobaan Hawthorne ini niscaya merupakan kristalisasi teori neoklasik. Percobaan-percobaan dan hasilnya dilaporkan secara terperinci oleh F.J. Roethlisberger, asisten riset Elton Mayo dan William J. Dickson dan Western Electric.

Peranan Elton Mayo yang memperkenalkan pemikiran pentingnya factor manusia dalam organisasi tersebut sangat besar pengaruhnya bagi perkembangan teori neoklasik. Ketertarikannya pada factor manusia dalam organisasi tercermin dalam kedua bukunya, yaitu The Human Problems of Industrial Civilization dan The Social Problems of an Industrial Civilization. Percobaan ini terus dilakukan untuk menemukan factor “misterius” yang mempengaruhi kenaikan produktivitas kerja. Penemuan Hawthorne pertama ini menunjukkan bahwa ada variabel-variabel lain di samping kondisi-kondisi kerja phisik yang mungkin mempengaruhi perilaku karyawan dan tingkat keluaran.

Percobaan kedua dimulai pada bulan april tahun 1927. Percobaan ini melibatkan kelompok kecil pekerja, yang terdiri dari enam orang gadis pekerja pada perakitan listrik. Para pelaksana riset memisahkan keenam gadis itu dari para pekerja lainnya, mereka dipekerjakan disuatu ruangan khusus (Ruangan Uji Perakit Berantai). Setelah periode beberapa tahun percobaan dilanjutkan dengan perubahan-perubahan tersebut, ternyata produktivitas tetap naik. Noral pekerja yang tinggi akan menaikkan produktivitas, kemudian timbul pertanyaan bagaimana cara untuk meningkatkan moral pekerja. Moral meningkat atau tidak tergantung seberapa besar perhatian yang bersifat pribadi, individual dan simpati diberikan kepada karyawan plus struktur sosial kelompok kerja. Bahkan factor-faktor sederhana, seperti siapa yang duduk dekat seseorang karyawan, merupakan hal penting dalam organisasi.

Bulan November tahun 1931 percobaan terakhir dimulai. Tujuan obsevasi ini adalah untuk lebih memahami bagaimana norma-norma yang mengendalikan hasil kerja setiap organisasi dikembangkan oleh kelompok sosial para pekerja atau organisasi informal.

Studi Hawthrone memperkenalkan gagasan bahwa organisasi adalah suatu system terbuka dimana segmen-segmen teknis dan manusiawi saling berkaitan erat. Akhirnya percobaan-percobaan Hawthrone menunjukkan bagaimana kegiatan kelompok-kelompok kerja kohesif sangat berpengaruh pada operasi organisasi.

KRITIK DAN “USUL” PERUBAHAN NEOKLASIK PADA TIAN DASAR TEORI ORGANISASI FORMAL.

Kritik dan perubahan-perubahan yang “diusulkan” oleh teori organisasi klasik dapat diuraikan berikut ini.

Pembagian Kerja (Divison of Labor)

Sejak pembagian kerja dilakukan, timbul masalah yang disebut anomie. Anomie adalah situasi dimana pedoman kerja tidak ada (“lack of rule”) dan disiplin diri menjadi berkurang (“lack of self-discipline). Disamping itu orang menjadi bingung, takut bertanya dan merasa dirinya diabaikan (“alones among many”). Ini mengakibatkan timbulnya gejala depersonalisasi dan dysfunction, sehingga orang tidak lagi kooperatif.

Oleh karena itu teori neoklasik mengemukan perlunya :

1.      Pastisipasi atau melibatkan setiap orang dalam proses pengambilan keputusan, agar merasa “terlibat” dengan pekerjaannya dan berkepentingan dalam perusahaan.

2.      Perluasan kerja (job enlargement) sebagai kebalikan dari pola spesialisasi, agar orang menjadi tidak terlalu spesialis tetapi dapat memperluas kemampuan dan keahlian dalam bidang lain.

3.      Management bottom-up yang member kesempatan kepada “para junior” untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan manejemen puncak. Teknik ini memperkenankan para junior untuk melihat perusahaan dari pandangan manajer puncak dan bertindak bukan sebagai spesialis satu kegiatan.

Proses-proses Skalar dan Fungsional

Asumsi yang dipergunakan teori klasik mengenai proses pendelegasian adalah bahwa kapasitas (kemampuan) individu sama dengan wewenang (memerintah dan menugaskan) fungsinya.

Kasus 1. Kapasitas lebih besar daripada wewenang. Pemecahan yang jelas adalah mempromosikan atau memindahkan pada fungsi yang lebih sepadan dengan kemampuannya.

Kasus 2. Kapasitas lebih kecil daripada wewenang. Ada beberapa alternative dalam memecahkan kasus ini, termasuk demosi atau pemecatan dalam keadaan ekstrim. Dapat juga dilakukan meningkatkan kapasitas individu melalui pendidikan dan pelatihan (training).

Parah ahli klasik memperkenalkan hal ini sebagai program rasional administrasi personalia. Menurut neoklasik proses skalar dan fungsional ini secara teoritisadalah benar, tetapi cenderung memburuk didalam prakteknya.

Struktur Organisasi

Teori neoklasik menyatakan bahwa struktur merupakan penyebab terjadinya pergeseran-pergeseran (frictions), ini terjadi terutama antara orang-orang staf. Menurut Melville Dalton penyebabnya adalah :

1.      Perbedaan tugas antara orang lini dan staf; orang lini lebih teknis dan generalis, sedang staf spesialis.

2.      Perbedaan umur dan pendidikan; orang lini biasanya sudah cukup umur dan berpengalaman, orang staf masih lebih mudah tetapi lebih berpendidikan.

3.      Perbedaan sikap; dimana staf harus membuktikan eksistensi mereka, dan staf merasa selalu dibawah perintah orang lini; di lain pihak orang lini selalu curiga bahwa orang staf ingin memperluas kekuasaannya.

Untuk menghapus konflik structural tersebut, neoklasik memberikan usulan rumusan yang akan membuat struktur menjadi harmonis, yaitu partisipasi, manajemen bottom-up, panitia bersama, penghargaan akan martabat manusia, dewan direktur junior diberi kesempatan dan komunikasi yang kebih baik.

Rentang Kendali

Neoklasik menayatakan bahwa rentang kendali atau rasio atasan-bawahan adalah tidak selalu 1 : 8 dan sebagainya. Neoklasik menjawab pertanyaan mana yang lebih baik antara struktur tall dan flat, dengan jawaban bahwa hal itu adalah situasional. Karena perbedaan individu dan organisasi, kadang-kadang yang satu lebih baik daripada yang lain, maka rentang kendali tidak dapat ditetapkan secara kaku.

PANDANGAN NEOKLASIK TERHADAP ORGANISASI INFORMAL

Titik tekanan teori neoklasik adalah pada dua elemen pokok dalam organisasi, yaitu perilaku individu dan kelompok pekerja. Organisasi terdiri dari orang-orang yang bergabung menjadi suatu kelompok dalam kerjanya. Organisasi informal berarti kelompok-kelompok alamiah yang berbentuk sebagai hasil interaksi diantara para karyawan dalam situasi kerja mereka.

Factor-faktor yang  dapat menentukan munculnya organisasi informal, antara lain : (1) Lokasi : untuk membentuk suatu kelompok, orang harus mempunyai kontak tatap muka (face-to-face) yang ajeg. (2) Jenis pekerjaan : ini merupakan factor kunci yang menentukan munculnya dan komposisi organisasi informal. (3) Minat (interest) : walaupun orang-orang mungkin ada pada lokasi yang sama, melaksanakan kerja yang sejenis, perbedaan minat diantara mereka menjelaskan mengapa muncul beberapa organisasi informal yang kecil, di samping suatu yang besar. (4) Masalah-masalah khusus : dalam hal ini, orang-orang tidak mempunyai minat, pekerjaan dan lokasi yang sama bergabung bersama untuk kepentingan khusus.

BAB IV

 TEORI ORGANISASI MODERN

Teori organisasi modern melihat semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan. Teori modern mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu system tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, tetapi organisasi adalah suatu system terbuka yang harus – bila ingin mempertahankan kelangsungan hidupnya – menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan lingkungannya.

DASAR PEMIKIRAN TEORI ORGANISASI MODERN

Teori modern dalam banyak hal yang mendasar berbeda dengan teori klasik. Pertama, teori klasik memusatkan pandangannya oada analisa dan deskripsi orgnaisasi. Teori modern , dengan tekanan pada perpaduan (synthesis) dan perancangan (design), menyediakan pemenuhan suatu kebutuhan yang menyeluruh.

Kedua, ilmu pengetahuan klasik telah membicarakan konsep koordinasi, scalar dan vertical. Teori neoklasik, sebenarnya bukan teori, mengubah teori kasik denga menekankan pentingnya aspek perilaku masnuisa dalam organisasi. Disini dikemukakan pentingnya perencanaan, komunikasi, motivasi, dan integrasi demi kesuksesannya operasi tujuan-tujuan organisasi.

Teori modern menyebtukan bahwa kerja suatu organisasi adalah sangat kompleks, dinamis, multilevel, multidimensional, multivariable, dan probabilistic. Sebagai suatu system, organisasi terdiri atas tiga unsur : (1) unsure struktur yang bersifat makro, (2) unsur proses yang juga bersifat makro, (3) unsur perilaku anggota organisasi yang bersifat makro.

Dengan analisa system, teori organisasi modern mencoba untuk mencari jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang saling berhubungan, di mana hal ini kurang ditekankan pada dua teori organisasi lainnya. Pertanyaan-pertanyaan kunci tersebut diantaranya : (1) apa yang merupakan bagian-bagian strategis system? (2) apa yang menyebabkan mereka saling bergantung? (3) proses-proses inti apa dalam system yang menghubungkan bagian-bagian secara bersama, dan memberikan penyesuaian satu dengan yang lain? (4) tujuan apa yang hendak dicapai melalui system?

Teori System Umum

            Tujuan teori system umum adalah penciptaan suatu ilmu pengetahuan organisasional universal dengan menggunakan elemen-elemen dan proses-proses umum seluruh system sebagai titik awal.

            Ada beberapa tingkatan system yang harus diintergrasikan. Kenneth Boulding mengemukakan klasifikasi tingkat-tingkat system sebagai berikut :

1.      Struktur static – yang merupakan tingkat rangka dasar, anatomi suatu system.

2.      System dinamil sederhana – tingkat mesin jam, dengan gerak-gerak tertentu.

3.      System sibernetik – tingkat thermostat, system bekerja untuk menjaga keseimbangan melalui proses pengendalian diri.

4.      System terbuka – tingkat pemeliharaan diri yang berkembang dan meliputi organism yang hidup.

5.      System genetika sosial – tingkat mobilitas yang ditunjukkan dengan adanya perilaku yang diarahkan pada tujuan.

6.      System hewani – tingkat mobilitas yang ditunjukkan dengan adanya perilaku yang diarahkan pada tujuan.

7.      System manusiawi – tingkat dengan symbol komunikasi dan interpretasi.

8.      System sosial – tingkat organisasi manusia.

9.      System transedental – tingkat terakhir dan absolute, merupakan struktur yang sistematik tetapi tidak dapat diketahui hakekatnya.

Teori system umum membicarakan setiap tingkatan system, sedangkan teori organisasi modern memusatkan diri terutama pada tingkat organisasi manusia. Secara ringkas, kedua teori ini, teori organisasi modern dan teori system umum, mempelajari :

1.      Bagian-bagian (individu-individu) dalam keseluruhan dan pergerakan individu di dalam dan di luar system

2.      Interaksi individu-individu dengan lingkungan yang terjadi dalam system.

3.      Interaksi di antara individu-individu dalam system

4.      Masalah-masalah pertumbuhan dan stabilitas system.

Teori Organisasi Dalam Suatu Kerangka Sistem

            Barangkali yang paling berguna dalam mempelajari system organisasi adalah usaha untuk memandang organisasi sabagai suatu keseluruhan.

            Teori organisasi modern adalah multidipliner yang konsep-konsep dan teknik-tekniknya dikembangkan dari banyak bidang studi., seperti sosiologi, teori administrasi, ekonomi, psikologi, ekologi, eperations research, dan banyak bidang-bidang lainnya.

            Bagian dasar pertama system adalah individu. Unsur utama kepribadian individu adalah motif dan sikap yang dipengaruhi oleh harapannya untuk memperoleh kepuasan melalui partisipasinya dalam organisasi.

PENDEKATAN-PENDEKATAN MANAJEMEN

            Perkembangan teori organisasi yang telah kita bahas dimuka, memberikan dasar munculnya berbagai pendekatan manajemen yang berbeda-beda. Pemahaman akan teori-teori organisasi tersebut memungkinkan kita dapat secara lebih baik mempelajari bidang manajemen dan perilaku bidang manajemen dan perilaku organisasional.pendekatan-pendekatan manajemen itu adalah, pendekatan-pendekatan proses, perilaku, kuantitatif, system dan cintengency (situasional).